1943 年，巴西政府通過並頒佈第5452/43 號法令（該法令也被稱為CLT–Consolidação de Leis do Trabalho，即勞動法規定合集），將所有的勞動法規被整合入一個實行細則中，直到今天仍然管轄主要的勞動關係。
長期以來，勞資關係對企業而言是一個巨大的挑戰。如何處理與員工、工會的關係，減少勞資糾紛是企業在巴西運營必須要考慮的問題。
2017 年11月，新的勞動法改革開始生效，對於之前的勞動法進行了較大的改動，旨在降低企業的勞工成本和勞資糾紛。
勞動關係
根據巴西法律規定，個人與企業只要滿足以下四個要素，便被認為是構成勞動關係：
個人性：巴西民法第一至第六條對自然人的概念進行了定義，根據該定義，法人不能成為雇員。個人性意味著雇主在聘請雇員的時候，是因其個人能力，該員工不能在沒有雇主申明的情況下被更換，也不可攜帶助理以執行其工作。
從屬性：在勞工法律中，從屬性的概念包括以下四種形式：層級性、司法性、技術性和經濟性。因此，員工只要滿足上述四種性質中的一種，便可被認為與企業擁有從屬關係。
有償性：雇員的主要義務是提供服務，而雇主的主要義務則是根據員工提供的服務給予其報酬。
常規性：指非突發性的、經常、重複且持續發生的關係。
也就是說，只要某個人員與企業之間的關係滿足以上四個要素，該人員即可被認為是企業的雇員，企業應為其支付所有正式雇員應有的待遇和福利。
聘請員工–員工登記
巴西的員工有工作手冊，雇傭記錄卡和社會保險卡（CTPS）, 由雇主簽署，並列明職位和薪酬，從而確定正式的勞務合同。對外國人來說，除非能出示巴西主管機構頒發的外國人身份卡，否則不能被雇傭為外國員工。
所有的員工都必須在公司的員工註冊處登記，並由雇主的代表在工作手冊中簽字。公司必須每年向當地的勞工部提交申報表，報告員工總數，並說明雇傭的外籍員工和未成年員工的數量（如有）。
員工福利
企業需要按照法律規定為員工提供強制性福利，其中主要的幾項福利為：
1) 十三薪：企業在每年年底需要向員工支付第十三個月份的薪水；
2) 年假：員工在工作滿一年後可以享有一個月的帶薪假
3) 年假附加工資：員工在休年假期的工資比平常高1/3
4) 產假：法律規定的產假為120天，若企業參與“社會責任計畫”，則可再延長60天。
5) 交通補貼：根據員工每天上下班的交通費用結算，為了不作為工資的一部分，法律規定企業需要從員工工資中扣除交通費或工資的6%。若員工的交通費超過工資的6%，則超過的部分需要由企業承擔。員工可以選擇不收取交通補貼。
除了法律規定的強制性福利外，一般企業還會給予員工一些非強制性補貼：
1) 餐飲補貼
2) 醫療保險
3) 牙醫保險
4) 助學補貼
5) 其他補貼
關於餐飲補貼，企業需要在巴西勞動部的網站註冊餐飲補貼計畫（Programa de Alimentação do Trabalhador-PAT），否則該補貼可被認為是員工的收入，並因此需要繳納稅金。
解雇員工
如公司希望終止雇傭關係的雇主或員工應提前30 天進行通知。如果公司希望不給出通知或是在提前通知期結束前終止工作合同，則必須就有關的天數向被解雇員工支付補償。根據與員工個人簽署的雇傭合同，他的業務活動以及與相應工會協定的合約，可能還存在其他勞動權利和需要支付其他款項。
勞務糾紛
從歷史上看，巴西勞動法因偏袒員工而名聲不佳。巴西勞動法院一般允許接受口述證據來證明雇傭關係的存在，並傾向於通過和解來解決糾紛。此外，員工不需要承擔訴訟費用。鑒於此，勞動訴訟通常會令公司產生一定的費用。通常員工在合同終止後，才會向公司提起勞動訴訟。巴西勞動法允許員工在離職後的兩年內對訴訟日期前5 年的勞工權利提起勞動訴訟。
工會組織
工會原意是指基於共同利益而自發組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一雇主工作的員工，在某一產業領域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與雇主集體談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。這些組織和聯合會最常見的共同目標是“保持或改善雇傭待遇”。這可能包含工資談判、勞動制度、申訴流程、雇傭標準、解雇或晉升、福利、安全保障和政策。
在巴西，工會組織在經濟生產活動中扮演著重要角色。隨著奴隸制的廢除和共和國的成立，經濟日趨多元化，製造業在大城市和沿海地區興起，掀起了來自歐洲的移民浪潮。而源自於歐洲的工會主義也隨之帶到巴西。很快，這些人開始組織，形成工會。巴西勞工運動興起於20 世紀工業化發展過程中，並融合各種意識形態，例如馬克思主義，社會主義，無政府主義，無政府工團主義，前衛勞動和民粹主義。在聖保羅，由於彙聚了大量移民和製造工業，工會力量更加強大。巴西工會的獨立性，使勞工的權利得到保障，但與此同時，經常爆發的罷工運動也限制了巴西工業生產力的發展。
編輯 / 王子眀
【巴西華人資訊網】
