防疫不當或將成為巴西員工“開除”雇主的合法理由
2020/11/15
員工將必須通過書面證據或證詞證明雇主的嚴重過失。一經確認，員工將有權獲得所有遣散費（與無過失性辭退相同的待遇）。
因部分巴西企業在工作場所中缺乏新冠病毒防護的意識，這可能會導致員工有權間接終止勞工合同（以下統稱“間接終止”）。這種終止勞務合同的方式是根據員工的意願進行的。
根據巴西勞工法（CLT），間接終止的假設中包括了當工人處於“明顯危害”的情況。此類解雇與無過失性辭退相同：員工將獲得所有遣散費，其中包括解雇罰款、相當於假期1/3的補償、以及失業保險。
據專家稱，間接終止也是一個提醒公司遵守新冠防護措施的方法。例如，提供個人防護設備，保持工作時的社交距離等。但是，針對這一行為，司法部門尚未統一內部意見。
專攻勞工法的律師瑪加良斯（Erick Magalhães）指出，有利於員工的司法決定取決於每個市政府或聯邦地區，因公司必須遵守當地政府單位下達的病毒預防措施。
他舉例道：“在聖保羅州，第64.959號州法令規定必須使用口罩以減少病毒傳播。因此，如果某家公司違反了這項義務，將員工的健康和安全處於危險之中，那麼這一事實便可形成間接終止。”
另一位專家安德拉德（Luiz Fernando de Andrade）指出，對於公司而言，不僅要採取預防傳染病的措施，還要注意員工是否遵守規定，這一點很重要。他警告說：“除了提供個人防護裝備之外，雇主還必須檢查員工的使用情況。如果使用方式不妥當，公司應當發出警告。”
安德拉德解釋說，司法機構在分析間接終止的訴訟時，會核實必要要素的存在，例如該案件的嚴重性和雇主的責任。
他說：“在案件分析過程中必須提供不同的證據，這樣才能在法庭上證明雇主犯了嚴重的不當行為，確保雇傭關係不可持續。”
員工在提起訴訟之前不得擅自離職
勞工律師坎茲（Bianca Canz）建議員工在意識到適用於間接終止的情況後，解除合同並將事實傳達給雇主。
接下來便是提起訴訟。“但是，只有在高級勞工法院（TST）做出決定後，員工才可以辭職，這樣才不會構成放棄工作的行為”，她如此建議。
也就是說，員工將提起訴訟並繼續工作，直到法院下達最終裁決或是找到其他的解決方式。
坎茲指出，員工不得在起訴間接終止之前離職。她解釋說：“員工不能單方面停止工作，然後再去要求間接終止。這將被視為放棄工作。”
間接終止請求的第一步是提起勞動終止的訴訟。員工將必須通過書面證據或證詞證明雇主的嚴重不法其他形成間接終止的因素行為。一經確認，員工將有權獲得所有遣散費（與無過失性辭退相同的待遇）。
其他情況
專家認為，雇主忽視員工的健康和安全是間接終止的普遍理由。
最近，在位於聖卡塔琳娜州伊達賈伊市（Itajaí，SC）的一家工廠中，TST的第二法庭批准了一位員工間接終止的訴訟，起訴原因是肩袖綜合征（一種職業病）的惡化。法官們瞭解到，該工廠在提供安全的工作環境方面違反了合同義務，這是雇主的嚴重過失。
勞工律師安德拉德解釋說，在這種情況下，有必要開展醫學研究以評估該疾病的發展與工作之間的關聯。他補充道：“如果證明雇主有過失，則間接終止合同是合理的。但是這無法一概而論，必須根據具體情況進行分析。”
間接終止勞工合同的另一個因素是公司延遲支付薪資和工齡保障基金（FGTS）。由於這方面的案件也十分普遍，因此TST的第二法庭一直在做出有利於工人的決策。
對此，勞工律師斯圖奇（Ruslan Stuchi）解釋說：“如果未能支付工資，則延遲期不能超過一個月”，隨後補充道：“低於FGTS應付金額的收款也會構成嚴重過失。該福利對員工來說至關重要。”
勞動法中有關間接終止勞工合同的其他假設包括：
★ 當公司的要求高於員工的承受範圍時；
★ 涉及“被法律禁止，違反良好習慣或在合同之外”的服務時；
★ 當上司對下屬抱有過分嚴格的態度時；
★ 當雇主違反合同義務；
★ 當雇主實施有害行為或人身攻擊；
★ 當雇主為降低工資而減少工作量；
★ 當員工因法律義務無法繼續工作時；
★ 對於個別公司，當雇主死亡時。
編輯 / 王小明
【巴西華人資訊網】
